Les préjugés implicites désignent les attitudes ou les stéréotypes inconscients qui influencent nos pensées, nos actions et nos décisions sans que nous nous en rendions compte. Ces préjugés sont souvent façonnés par les normes sociétales, les images véhiculées par les médias et les expériences personnelles, et ils peuvent affecter la manière dont nous interagissons avec les autres, dont nous portons des jugements et dont nous abordons les décisions importantes. Bien qu'involontaires, les préjugés implicites peuvent avoir un impact significatif sur divers aspects de la vie, qu'il s'agisse du lieu de travail, de l'éducation, des soins de santé ou des relations interpersonnelles. Dans cet article, nous examinerons ce que sont les préjugés implicites, nous donnerons des exemples de leur influence et nous discuterons de stratégies efficaces pour les reconnaître et les combattre.
Qu'est-ce que les préjugés implicites ?
Les préjugés implicites sont des attitudes, des croyances ou des stéréotypes inconscients qui influencent la façon dont nous percevons les autres et interagissons avec eux. Contrairement aux préjugés explicites, qui sont délibérés et facilement identifiables, les préjugés implicites agissent en dessous du niveau de conscience. Ces préjugés peuvent influencer nos jugements et nos décisions de manière subtile et souvent involontaire, affectant divers aspects de nos interactions, tels que les pratiques d'embauche, les évaluations éducatives et les relations personnelles.
Les préjugés implicites trouvent leur origine dans la tendance du cerveau à classer rapidement et efficacement les informations en fonction des expériences passées, des stéréotypes de la société et du conditionnement culturel. Lorsque nous traitons de nouvelles informations, notre cerveau émet des jugements rapides qui peuvent être influencés par ces préjugés enracinés. Bien que les préjugés implicites puissent concerner des caractéristiques telles que la race, le sexe ou l'âge, ils ne s'alignent souvent pas sur nos valeurs ou nos croyances conscientes, ce qui entraîne des disparités entre ce que nous croyons et la manière dont nous agissons.
Préjugés implicites et explicites
Préjugés explicites: Il s'agit d'attitudes ou de croyances conscientes et délibérées à l'égard d'un groupe particulier. Les personnes ayant des préjugés explicites sont conscientes de leurs préjugés et peuvent les exprimer ouvertement. Par exemple, une personne qui croit en la supériorité d'une race sur une autre fait preuve de préjugés explicites lorsqu'elle agit en conséquence ou exprime ouvertement ses convictions.
Préjugés implicites: Contrairement aux préjugés explicites, les préjugés implicites agissent en dessous du niveau de la conscience. Les individus peuvent ne pas se rendre compte qu'ils ont ces préjugés ou croire sincèrement qu'ils sont justes et impartiaux. Par exemple, une personne qui apprécie la diversité peut encore avoir des préjugés implicites qui influencent ses décisions de manière subtile.
Sensibilisation et contrôle
Préjugés explicites: Les préjugés explicites étant conscients, les individus peuvent s'efforcer activement de les modifier ou de les contrôler par la conscience de soi, l'éducation et la pratique délibérée.
Préjugés implicites: Les préjugés implicites étant inconscients, il est plus difficile de les reconnaître et d'y remédier. La sensibilisation et l'intervention nécessitent des efforts intentionnels pour découvrir et atténuer ces préjugés.
Expression
Préjugés explicites: Les préjugés s'expriment souvent par des actions, un langage ou des politiques manifestes. Ils sont visibles et peuvent être directement contestés ou traités.
Préjugés implicites: Les préjugés se manifestent par des comportements ou des décisions subtils qui peuvent ne pas être immédiatement évidents. Ils peuvent influencer les interactions et les décisions de manière moins visible, ce qui les rend plus difficiles à détecter et à traiter.
Comment fonctionnent les préjugés implicites
Les préjugés implicites fonctionnent grâce à des mécanismes inconscients qui influencent la façon dont nous percevons les autres et interagissons avec eux. Ils résultent de la tendance du cerveau à classer rapidement et efficacement les informations en fonction des expériences passées, des stéréotypes de la société et du conditionnement culturel. Voici un examen plus approfondi du fonctionnement de ce processus :
Traitement automatique: Le cerveau utilise le traitement automatique pour gérer la grande quantité d'informations que nous rencontrons quotidiennement. Il s'agit de porter des jugements et de prendre des décisions rapidement, sans réflexion consciente. Lorsque nous sommes exposés à de nouvelles informations ou à de nouvelles personnes, notre cerveau s'appuie sur des associations et des stéréotypes préexistants pour procéder à des évaluations rapides. Ces jugements automatiques peuvent conduire à des réponses biaisées basées sur les liens inconscients entre certains groupes et des traits spécifiques.
Structures et fonctionnement du cerveau: Les principales zones du cerveau impliquées dans les préjugés implicites sont les suivantes l'amygdale et le cortex préfrontal. L'amygdale, qui est essentiellement liée au traitement des émotions, peut déclencher des réactions automatiques et partiales basées sur des expériences antérieures ou des influences sociétales. Le cortex préfrontal, responsable de la réflexion et de la prise de décision d'ordre supérieur, peut parfois neutraliser ces réactions automatiques, mais cela nécessite un effort conscient et une autorégulation.
Associations inconscientes: Les préjugés implicites se forment au cours d'une vie d'exposition aux normes culturelles, aux représentations des médias et aux expériences sociales. Ces préjugés s'incrustent dans notre mémoire sous forme d'associations inconscientes, affectant la façon dont nous percevons les autres et interagissons avec eux sans que nous en soyons directement conscients. Cela peut conduire à un comportement et à une prise de décision incompatibles avec nos valeurs et nos croyances conscientes. Pour en savoir plus sur ce sujet, consultez cet article sur les biais de publication : https://mindthegraph.com/blog/publication-bias/
Impacts des préjugés implicites
Les préjugés implicites peuvent avoir des effets significatifs sur la prise de décision et les interactions interpersonnelles. Ils agissent souvent de manière inconsciente et influencent les résultats d'une manière qui peut ne pas correspondre à nos croyances ou à nos valeurs conscientes. Dans la prise de décision, les préjugés implicites peuvent conduire à un favoritisme involontaire ou à un traitement injuste, car les jugements sont façonnés par des associations automatiques plutôt que par une évaluation objective. Cela peut affecter la manière dont nous évaluons les autres, faisons des choix et répartissons les opportunités, ce qui contribue souvent aux disparités et aux inégalités.
Effets sur la prise de décision
Les préjugés implicites peuvent amener les individus à porter des jugements qui ne sont pas fondés sur des critères objectifs, mais qui sont plutôt façonnés par des associations automatiques et des stéréotypes enracinés. En conséquence, les décisions peuvent être faussées, entraînant un favoritisme involontaire ou des résultats injustes. Voici quelques situations où cela peut se produire :
Embauche et promotion: Les préjugés implicites peuvent influencer les décisions d'embauche et de promotion, conduisant souvent à un favoritisme à l'égard des candidats qui partagent des antécédents ou des caractéristiques similaires à ceux des décideurs. Par exemple, des recherches ont montré que les CV portant des noms traditionnellement associés à certains groupes raciaux ou de genre peuvent recevoir des évaluations différentes, même si les qualifications sont identiques. Cela peut entraîner un manque de diversité et perpétuer les inégalités existantes sur le lieu de travail.
Évaluations des performances: Les préjugés peuvent affecter la manière dont les performances des employés sont évaluées. Les évaluateurs peuvent inconsciemment interpréter les mêmes comportements différemment en fonction de la race, du sexe ou d'autres caractéristiques de l'employé. Par exemple, une présentation confiante d'un employé masculin peut être perçue comme du leadership, alors qu'une présentation similaire d'une employée féminine peut être considérée comme agressive.
Milieux éducatifs: Les préjugés implicites dans les établissements d'enseignement peuvent influencer les attentes et la notation des enseignants. Des études ont montré que les enseignants peuvent, sans le savoir, accorder des niveaux d'attention ou d'encouragement différents aux élèves en fonction de leur race ou de leur sexe, ce qui a un impact sur les résultats scolaires et l'estime de soi des élèves.
Soins de santé: Dans le domaine des soins de santé, les préjugés implicites peuvent affecter le traitement et les soins des patients. Les prestataires de soins de santé peuvent inconsciemment fournir des niveaux de soins différents ou avoir des pratiques de diagnostic différentes en fonction de la race, du sexe ou du statut socio-économique d'un patient, ce qui entraîne des disparités dans les résultats de santé.
Pour plus d'informations sur la prévention des préjugés, consultez cet article sur la manière d'éviter les préjugés dans la recherche : https://mindthegraph.com/blog/how-to-avoid-bias-in-research/
Influence sur les interactions interpersonnelles
Communication: Les préjugés implicites peuvent influencer la façon dont les gens communiquent et interagissent les uns avec les autres. Par exemple, les préjugés liés au sexe ou à la race peuvent influencer le ton, le langage et le niveau de respect dont les gens font preuve dans les conversations, ce qui peut entraîner des malentendus ou des malaises.
Confiance et collaboration: Les préjugés peuvent affecter le niveau de confiance et de collaboration dans les relations personnelles et professionnelles. Si les individus perçoivent les autres comme ayant des préjugés à leur égard, cela peut miner la confiance et entraver un travail d'équipe et une collaboration efficaces.
Dynamique sociale: Dans un contexte social, les préjugés implicites peuvent influencer la dynamique de groupe et l'inclusion. Les gens peuvent inconsciemment favoriser ceux qui leur ressemblent et exclure ceux qui sont perçus comme différents, ce qui peut affecter la cohésion sociale et le sentiment d'appartenance au sein des groupes.
Reconnaître les préjugés implicites
Techniques d'auto-évaluation
Auto-réflexion: Une réflexion régulière sur vos pensées, vos comportements et vos interactions peut vous aider à identifier vos préjugés. Réfléchissez à vos réactions initiales face à des personnes d'origines différentes et demandez-vous si ces réactions correspondent à vos valeurs conscientes. La tenue d'un journal ou l'adoption de pratiques réflexives peuvent contribuer à cet examen de conscience.
Le retour d'information des autres: Demander un retour d'information à des collègues, des amis ou des mentors peut offrir une perspective externe sur votre comportement et vos attitudes. D'autres peuvent remarquer des préjugés dont vous n'êtes peut-être pas conscient. Soyez ouvert aux commentaires constructifs et prêt à explorer les domaines dans lesquels les autres perçoivent des préjugés.
Formation et ateliers sur les préjugés: Participez à des programmes de formation et à des ateliers axés sur les préjugés implicites et la diversité. Ces sessions comprennent souvent des exercices et des discussions qui peuvent vous aider à prendre conscience de vos préjugés et à apprendre des stratégies pour y remédier.
Signes courants de préjugés implicites chez soi
Préférences inconscientes: Le fait de remarquer que vous avez des préférences ou des aversions automatiques à l'égard de certains groupes de personnes sans justification claire peut être le signe d'un biais implicite. Par exemple, si vous privilégiez les personnes qui vous ressemblent ou si vous évitez d'interagir avec celles qui sont différentes, cela peut être le signe de préjugés sous-jacents.
Réactions disproportionnées: Le fait d'observer que vous avez des réactions plus fortes ou plus négatives à l'égard de personnes en raison de leur race, de leur sexe ou d'autres caractéristiques, par rapport à d'autres personnes, peut être le signe d'un préjugé implicite. Par exemple, le fait de se sentir plus mal à l'aise en présence de personnes appartenant à un groupe particulier ou de réagir avec plus de scepticisme à leur égard peut être révélateur de préjugés.
Comportement incohérent: Si vous remarquez des divergences entre vos valeurs déclarées et votre comportement, cela peut suggérer l'existence de préjugés implicites. Par exemple, si vous croyez à l'équité et à l'égalité mais que vous agissez différemment dans des situations impliquant des groupes divers, cela peut être le signe que des préjugés inconscients influencent vos actions.
Stéréotypes: L'utilisation de stéréotypes ou de généralisations sur des individus en fonction de leur appartenance à un groupe, même si vous rejetez consciemment ces stéréotypes, peut être un signe de partialité implicite. Il peut s'agir de supposer les capacités ou le comportement d'une personne en fonction de sa race, de son sexe ou d'autres attributs. Pour en savoir plus, lisez cet article sur les préjugés sexistes dans la recherche : https://mindthegraph.com/blog/gender-bias-in-research/
Mesurer les préjugés implicites
Test d'association implicite (IAT):
Le test d'association implicite (IAT) est une méthode bien établie pour évaluer les préjugés implicites. Il mesure la force des associations automatiques entre divers concepts (par exemple, la race, le sexe) et attributs (par exemple, positifs ou négatifs). Les participants doivent rapidement catégoriser des mots ou des images, et leur temps de réponse indique la force de ces associations.
L'IAT a été utilisé pour étudier divers préjugés, notamment ceux liés à la race, au sexe, à l'âge et à la sexualité. Il permet de comprendre comment les gens associent inconsciemment différents groupes à des attributs spécifiques.
Vous pouvez découvrir le test en détail ici : Test d'association implicite (IAT)
Tâche d'association Go/No-Go (GNAT):
Comme l'IAT, le GNAT mesure les attitudes implicites en demandant aux participants de classer rapidement les éléments en réponses "oui" ou "non" sur la base des associations entre les attributs et les concepts. Cette méthode peut être plus sensible aux différences individuelles dans les temps de réaction.
GNAT peut mesurer divers préjugés implicites, notamment ceux liés à la race, au sexe et aux attitudes politiques. Pour en savoir plus, cliquez ici : https://psycnet.apa.org/doiLanding?doi=10.1037%2Ft08445-000
Procédure d'attribution erronée d'affects (AMP):
L'AMP évalue les attitudes implicites en mesurant la rapidité et la précision avec lesquelles les participants associent des images positives ou négatives à des stimuli neutres. Cette méthode repose sur l'idée que les jugements des personnes sur des stimuli neutres sont influencés par leurs attitudes sous-jacentes à l'égard des images associées.
L'AMP est utilisé pour étudier les préjugés implicites liés à la race, au sexe et à d'autres catégories sociales, ainsi qu'à des concepts plus abstraits.
Avantages et inconvénients des différentes méthodes de mesure
Test d'association implicite (IAT):
Pour
- Des recherches approfondies: L'IAT a fait l'objet de nombreuses études et a été validé, ce qui en fait un outil solide pour mesurer les préjugés implicites.
- Une large application: Il peut mesurer un large éventail de préjugés, y compris ceux liés à la race, au sexe, à l'âge, etc.
- Fournit des données quantitatives: L'IAT offre des scores numériques clairs qui peuvent aider à quantifier la force des associations implicites.
Cons
- Questions de fiabilité: Les résultats peuvent varier dans le temps, ce qui soulève des inquiétudes quant à la cohérence du test pour mesurer des biais stables.
- Sensibilité au contexte: Des facteurs externes tels que l'humeur ou l'environnement peuvent influencer les résultats, ce qui suggère que le test peut capturer des réactions temporaires plutôt que des attitudes durables.
- Interprétation des résultats: Bien que l'IAT mesure les associations, il existe un débat sur la corrélation entre ces associations et le comportement réel dans des situations concrètes.
Tâche d'association Go/No-Go (GNAT):
Pour
- Sensibilité: Le GNAT peut être plus sensible aux différences individuelles dans les temps de réaction que l'IAT.
- Flexibilité: Il peut être adapté pour mesurer une variété de préjugés et d'attitudes implicites.
Cons
- Complexité: Les procédures du GNAT peuvent être plus complexes et moins intuitives que celles de l'IAT, ce qui peut affecter l'engagement des participants et la qualité des données.
- Moins établi: Bien qu'utile, le GNAT fait l'objet de moins de recherches et de validations que l'IAT.
Procédure d'attribution erronée d'affects (AMP):
Pour
- Conception simple: Le PGA est relativement simple à administrer et ne nécessite pas de formation approfondie pour les participants.
- L'accent mis sur les réponses affectives: Elle permet de comprendre comment les attitudes sous-jacentes influencent les jugements sur des stimuli neutres, ce qui donne un aperçu des préférences implicites.
Cons
- Champ d'application limité: L'AMP peut être moins efficace que l'IAT pour mesurer des préjugés complexes ou nuancés.
- Variabilité: Les résultats peuvent être influencés par différents facteurs, dont le contenu émotionnel des images utilisées.
Chaque outil de mesure des préjugés implicites a ses points forts et ses limites. Le choix de la méthode dépend du contexte spécifique, des objectifs de la recherche et du type de biais étudié. La compréhension de ces outils et de leurs applications peut aider à sélectionner l'approche la plus appropriée pour évaluer et traiter les préjugés implicites.
Traiter et atténuer les préjugés implicites
Conseils pratiques aux particuliers pour réduire les préjugés
Accroître la sensibilisation: S'engager régulièrement dans l'auto-évaluation et la réflexion pour reconnaître ses propres préjugés. Le test d'association implicite (IAT) peut aider à identifier les domaines dans lesquels des préjugés peuvent exister.
S'informer: Découvrez des cultures, des perspectives et des expériences différentes. Lire des livres, assister à des conférences ou participer à des ateliers peut vous permettre d'élargir votre compréhension et de remettre en question les stéréotypes.
Remettre en cause les stéréotypes: Remettez activement en question et contrecarrez les hypothèses stéréotypées que vous pourriez faire à propos d'individus ou de groupes. Lorsque vous vous surprenez à généraliser, considérez plutôt les qualités uniques de la personne.
Diversifiez vos interactions: Cherchez à nouer des relations avec des personnes d'origines diverses. S'engager dans une variété de perspectives peut réduire les préjugés et favoriser l'empathie.
Pratiquer l'empathie: Faites un effort pour comprendre les expériences et les défis auxquels les autres sont confrontés et pour vous y identifier. L'empathie peut contribuer à atténuer l'impact des préjugés sur votre comportement et vos interactions.
Mettre en œuvre des stratégies de réduction des préjugés: Utiliser des stratégies telles que des processus de prise de décision structurés et des listes de contrôle pour minimiser l'influence des préjugés dans les décisions critiques, comme l'embauche ou les évaluations.
Techniques de pleine conscience et de réflexion
Méditation de pleine conscience: Adoptez des pratiques de pleine conscience pour mieux prendre conscience de vos pensées et de vos réactions. La pleine conscience peut vous aider à reconnaître les pensées tendancieuses lorsqu'elles apparaissent et à y répondre de manière plus réfléchie.
Journal de réflexion: Tenez un journal pour documenter vos interactions et vos décisions, en réfléchissant aux préjugés qui ont pu influencer votre comportement. Une réflexion régulière permet d'identifier les schémas et les domaines à améliorer.
L'arrêt de la pensée: Lorsque vous remarquez des pensées ou des réactions biaisées, utilisez des techniques telles que l'arrêt de la pensée pour faire une pause et recadrer consciemment votre pensée. Cette pratique peut contribuer à interrompre les réactions automatiques biaisées.
Approches organisationnelles
Politiques et programmes de formation visant à minimiser les préjugés
Formation sur les préjugés: Mettre en œuvre des programmes de formation réguliers axés sur les préjugés implicites, la diversité et l'inclusion. Ces programmes devraient inclure des stratégies pratiques pour reconnaître et traiter les préjugés dans la prise de décision et les interactions.
Des politiques claires: Élaborer et appliquer des politiques qui favorisent la justice et l'équité. Veiller à ce que les politiques traitent des préjugés dans le recrutement, les évaluations des performances et d'autres domaines où des préjugés peuvent se produire.
Audits de partialité: Mener des audits réguliers des pratiques organisationnelles afin d'identifier et de traiter les préjugés potentiels. Utiliser des approches fondées sur des données pour évaluer l'impact des politiques et des pratiques sur les différents groupes démographiques.
Procédures normalisées: Établir des procédures normalisées pour les décisions critiques, telles que l'embauche et les promotions, afin de réduire l'impact des préjugés personnels. La mise en place d'entretiens structurés et de critères d'évaluation peut contribuer à garantir l'équité.
Encourager la diversité et l'inclusion
Promouvoir la diversité des recrutements: Élaborer des stratégies de recrutement pour attirer un ensemble diversifié de candidats. Veiller à ce que les descriptions de poste soient inclusives et que le processus d'embauche soit conçu de manière à minimiser les préjugés.
Soutenir les groupes de ressources pour les employés (ERG): Créer et soutenir les GRE pour favoriser l'inclusion et offrir une plateforme aux groupes sous-représentés afin qu'ils puissent partager leurs expériences et leurs points de vue.
Mentorat et parrainage: Mettre en œuvre des programmes de mentorat et de parrainage pour soutenir le développement et l'avancement des employés issus de la diversité. Ces programmes peuvent contribuer à réduire les disparités dans la progression des carrières et apporter un soutien supplémentaire aux groupes sous-représentés.
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